Nicht-datenschutzkonforme-Fotoveroeffentlichung

Nicht datenschutzkonforme Fotoveröffentlichung in Broschüre – Mitarbeiterin erhält Schmerzensgeld in Höhe von € 5.000

Kompetente Mitarbeiter sind ein Aushängeschild für erfolgreiche Unternehmen. Dass Websites und andere Werbematerialien Fotos von Beschäftigten zeigen, ist daher Standard. Wie ein Urteil des Arbeitsgerichts Münster (Az. 3 Ca 391/20) vom 25.03.2021 verdeutlicht, dürfen dabei datenschutzrechtliche Vorgaben nicht außer Acht gelassen werden. Die beklagte Arbeitgeberin wurde wegen der Veröffentlichung eines Fotos ihrer Mitarbeiterin ohne deren schriftliche Einwilligung zur Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von € 5.000 verurteilt, § 82 Abs. 1 DSGVO, da es sich um eine nicht DSGVO-konforme Fotoveröffentlichung handelt. Die Beklagte habe unter Verstoß gegen die Datenschutzgrundverordnung ein Bild der Klägerin in einem auf ihre Hautfarbe bezogenen Zusammenhang verwendet.

Fotoveröffentlichung einer Mitarbeiterin ohne schriftliche Einwilligung

Im zugrunde liegenden Sachverhalt war die Klägerin als Arbeitnehmerin an einer Universitätseinrichtung beschäftigt. Zu ihrem Aufgabenbereich als Post Doc-Koordinatorin gehörte es, Maßnahmen, wie Einzelcoachings und Workshops, zur Unterstützung von Nachwuchswissenschaftlern zu planen und durchzuführen.

Anfang Januar 2018 ließ die Beklagte auf Initiative des Marketings auch Fotos von der Klägerin anfertigen. Ihr wurde deshalb im Vorfeld eine Einwilligungserklärung vorgelegt, welche sie aber nicht unterzeichnete, sondern stattdessen „nicht für mein Aussehen“ am Rand vermerkte. Im August 2019 veröffentlichte die Beklagte dennoch in einer Broschüre ein Foto, auf dem die Klägerin beim Unterrichten und eine zuhörende Studentin mit Kopftuch abgebildet waren. In dem Werbetext darunter wurde die internationale Ausrichtung der Beklagten betont. Nachdem die Klägerin darauf hingewiesen hatte, dass sie mit der Nutzung ihres Fotos nicht einverstanden sei, teilte die Beklagte mit, dass sie es gelöscht habe und die Druckerzeugnisse zwar nicht mehr zurückziehen könne, diese aber nicht mehr verwendet werde.

Arbeitsgericht Münster: Schmerzensgeld wegen diskriminierender Veröffentlichung unter Verstoß gegen die DSGVO

Die Klägerin machte in dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Münster geltend, dass sie keinesfalls wegen ihrer Ethnie abgelichtet werden wollte und deshalb eine schriftliche Einverständniserklärung nicht abgegeben habe. Die Beklagte behauptete, dass sie das Einverständnis mündlich erklärt habe.

Das Arbeitsgericht Münster führt in den Entscheidungsgründen aus, dass vor der Veröffentlichung nach § 26 Abs. 2 S. 3 BDSG zuvor eine schriftliche Einwilligung eingeholt werden muss. Im Arbeitsverhältnis ist § 22 KUG in diesem Fall dahingehend auszulegen, dass die Einwilligung der Schriftform bedarf. Darüber hinaus hätte die Klägerin in Textform über den Zweck der Datenverarbeitung und ihr Widerrufsrecht aufgeklärt werden müssen.

Voraussetzungen einer wirksamen Einwilligung im Beschäftigungsverhältnis für eine DSGVO-konforme Fotoveröffentlichung

Die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos ist eine Datenverarbeitung im Sinne des Art. 4 Nr. 2 DSGVO, die durch einen Art. 6 Abs. 1 DSGVO geregelten Erlaubnistatbestand gerechtfertigt sein kann.

Nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO kann dies auf die Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten gestützt werden. Bei einer Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos zur Darstellung des Unternehmens oder zu Werbezwecken wird die vorzunehmende Interessenabwägung regelmäßig zu Gunsten des Mitarbeiters ausfallen.

Schon um sich abzusichern ist in diesem Fall die Einholung einer Einwilligungserklärung nach Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO für den Verantwortlichen daher empfehlenswert. Aus datenschutzrechtlicher Sicht ist dabei unter anderem folgendes zu beachten:

  • Ausreichende Information des Mitarbeiters in Textform, Art. 13 DSGVO, § 26 Abs. 2 S. 4 BDSG.
  • Formerfordernisse einer Einwilligung, § 26 Abs. 2 S. 3 BDSG, § 22 KUG (Auslegung gebietet in bestimmten Fällen Schriftform).
  • Freiwilligkeit der Einwilligung, § 26 Abs. 2 BDSG.
  • Freie Widerruflichkeit der Einwilligung, § 7 Abs. 3 DSGVO.
  • Grundsätzlich Beschränkung der Einwilligung auf die Beschäftigungszeit, Art 5 Abs. 1 lit. b DSGVO.

 

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