Neue Entgelttransparenzrichtlinie: Mehr Transparenz beim Gehalt

Das Ziel der Richtlinie ist die gleiche Bezahlung für die gleichwertige Arbeit, und zwar unabhängig vom Geschlecht. Die Lohnlücke in der EU liegt bei 13%, in Deutschland sogar bei 16%. Die Chancengleichheit von Männern und Frauen in den Unternehmen soll durch die neue Richtlinie gefördert werden. Für viele Unternehmen bedeutet das mehr Offenheit bei Gehaltsfragen, aber auch zusätzliche Aufgaben, um den Datenschutz einzuhalten.

Eine der größten Veränderungen betrifft das Bewerbungsverfahren. Arbeitgeber müssen künftig schon in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem ersten Gespräch offenlegen, welches Gehalt oder welche Gehaltsspanne für die Position vorgesehen ist.

Gleichzeitig dürfen Bewerbende nicht mehr nach ihrem bisherigen Verdienst gefragt werden. Damit soll verhindert werden, dass alte Gehaltsunterschiede in neue Jobs übernommen werden.

Auch für Beschäftigte selbst gibt es neue Rechte. Sie können in Zukunft Auskunft über ihr eigenes Gehalt und den Durchschnittsverdienst von Kolleginnen und Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit einfordern. Dieses Auskunftsrecht wird allen Beschäftigten, unabhängig von der Größe zustehen.

Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden müssen regelmäßig umfassende Berichte über die Gehaltsstrukturen vorlegen, ab 250 Mitarbeitenden sogar jedes Jahr. Wird dabei ein Unterschied von mehr als fünf Prozent festgestellt, das von dem Unternehmen nicht anhand objektiver Faktoren (z.B. Ausbildungsniveau, akuten Personalmangel) gerechtfertigt bzw. innerhalb von sechs Monaten beseitigt werden kann, ist das Unternehmen verpflichtet, gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung die Ursachen zu prüfen und ein Abhilfeverfahren durchführen.

So sinnvoll diese Transparenz ist, sie bringt auch Herausforderungen mit sich. Gehälter stellen sensible Daten dar und müssen sorgfältig geschützt werden. Unternehmen müssen darauf achten, dass keine Rückschlüsse auf einzelne Personen möglich sind.

Dies könnte beispielsweise durch die Anonymisierung der Informationen gewährleistet werden. Gleichzeitig müssen die Beschäftigten aber nachvollziehen können, wie ihre Daten verarbeitet werden und welche Rechte sie haben.

Personalabteilungen brauchen klare Prozesse, um Auskunftsersuchen fristgerecht zu beantworten und den Umgang mit den Gehaltsdaten nachvollziehbar darlegen zu können. Es empfiehlt sich außerdem, Verantwortlichkeiten klar zu regeln, indem festgelegt wird, wer Auskünfte erteilt, wie Daten geprüft werden und welche Schritte bei Rückfragen einzuhalten sind.

Auch die IT-Beauftragten im Unternehmen sollten frühzeitig eingebunden werden, damit die technischen Systeme Gehaltsdaten sicher speichern und gleichzeitig die notwendigen Auswertungen ermöglichen. Die Richtlinie bringt nämlich nicht nur Erweiterungen hinsichtlich der Auskunftsansprüche und Berichtspflichten, sondern auch bei Entschädigungsansprüchen hinsichtlich geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung.

Darüber hinaus ist es ratsam, Mitarbeitende im HR-Bereich und Führungskräfte gezielt zu schulen. Sie sollten sowohl die neuen rechtlichen Pflichten als auch die datenschutzrechtlichen Grenzen kennen, um rechtssicher handeln zu können.

Denn wer gegen das Entgeltbenachteiligungsverbot verstößt, riskiert nicht nur Bußgelder, sondern auch Schadensersatzansprüche. Die Verlagerung der Beweislast auf den Arbeitgeber erschweren zudem die gerichtlichen Auseinandersetzungen.

Für Unternehmen bedeutet die neue Entgelttransparenzrichtlinie, dass sie ihre bestehenden Vergütungs- und HR-Prozesse frühzeitig überprüfen und anpassen sollten. Wer klare Strukturen für den Umgang mit Gehaltsdaten etabliert, Verantwortlichkeiten definiert und Mitarbeitende gezielt schult, kann die gesetzlichen Vorgaben rechtssicher umsetzen.

Neben der Vermeidung von Bußgeldern und Schadensersatzansprüchen bietet die Umsetzung aber auch Chancen: Mehr Transparenz stärkt das Vertrauen der Mitarbeitenden, erhöht die Arbeitgeberattraktivität und kann einen Wettbewerbsvorteil am Arbeitsmarkt schaffen. Unternehmen, die das Thema proaktiv angehen, positionieren sich langfristig als faire und verantwortungsbewusste Arbeitgeber.

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